合同中约定管辖妨害劳动者诉讼权利无效

劳动者在依法行使诉讼权、维护自身劳动权益时，首先面临的问题就是如何确定用人单位的实际经营地、劳动关系实际履行地等，以便确定劳动争议案件的诉讼管辖。

　　现在很多用人单位注册地和经营地不一致、劳动合同签订地与劳动关系实际履行地不一致。被诉用人单位往往会以管辖权异议拖慢劳动诉讼的进程，增加职工维权的难度。而法院对如何证明实际用工地的标准也不统一，导致很多劳动争议案件几经波折，最终被退回到用工单位注册地法院审理，大大增加了劳动者的维权成本。

　　更有甚者，一些用工单位为降低用工成本，在劳动合同中约定，一旦发生劳动争议，由其下属偏僻、遥远的分支机构所在地法院管辖，给劳动者依法维权设置障碍，迫使劳动者放弃诉讼维权。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第八条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　此处的用人单位所在地，应当既包含用人单位注册地和用人单位实际经营地。当用人单位注册地和实际经营地不一致时，注册地和实际经营地法院均有管辖权。劳动者可依据便利原则选择其中任何一地的基层法院提起诉讼。

　　那么，劳动者与用人单位是否可以就案件管辖法院进行约定？在劳动合同中约定管辖法院的条款，其效力应如何认定？

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条规定，合同纠纷或其他财产权益纠纷可以适用约定管辖。但劳动合同约定管辖妨害劳动者诉讼权利时，不应适用约定管辖。

　　劳动合同具有特殊性，与普通民事合同有着本质性区别。普通民事合同体现的是合同双方当事人在“意思自治”原则下的真实合意。而劳动合同通常是格式合同，实践中，很多用人单位不会与劳动者就合同条款进行逐条协商。劳动者也很难变更格式条款。此外，普通民事合同双方当事人有着平等的民事主体地位，签订合同后仅需接受合同条款的约束，彼此没有隶属关系。而劳动关系具有人身依附性，双方当事人主体地位并不平等。劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，因此处于相对弱势的缔约地位。若允许用人单位在劳动合同中使用约定管辖的条款，并确认该条款的法律效力，往往会实质上排除劳动者的诉讼权利。

　　从立法目的来看，《民事诉讼法》第三十四条有关约定管辖的规定，是为了方便当事人行使诉讼权和有利于法院审理案件、查明事实。但用人单位出于降低劳动成本等不合理动机，在劳动合同中约定的管辖地可能与具体劳动争议联系并不紧密，会对劳动者提起诉讼带来困难，不利于案件查实审明，不符合协议管辖的立法宗旨。（刘涛）