构建劳动争议多元共治机制：探索

东莞石排律师获悉

构建劳动争议多元共治机制

介绍

近年来，我国经济结构的不断调整和劳动用工制度的不断改革，给劳动争议留下了“清晰的印记”。其中既有我国社会保障制度本身的问题，也有来自外界的挑战，导致劳动关系的问题。就业形式活跃、多变、复杂。 “劳资矛盾不仅成为我国社会矛盾的焦点，也成为人民法院民事审判工作的热点和难点。”此外，“一协商、一调解、一裁决、两审判”的传统处理机制渠道单一、分流缓慢、诉讼成本低也是劳动争议案件增加的根源之一。鉴于此，《最高人民法院关于进一步深化人民法院多元化纠纷解决机制改革的意见》勾画了多元化纠纷解决的制度愿景。基于此，各地法院在办理劳动争议案件中追根溯源，探索“可操作性”和“适用性”的多元化解决机制，构建了人民法院参与多元化共治机制的新路径。的劳动争议。

一、西夏区人民法院审理劳动争议案件的现状

劳动关系是和谐社会的基本关系。尽管现行“协调、调解、仲裁、审判”的劳动争议解决制度在一定时期内发挥了解决纠纷的作用，但随着劳动关系日趋多元化、复杂化，案件数量逐年增加，种种原因，诸如此类的弊端已经显现出来，并已初具规模。

西夏区法院近五年审理劳动争议案件的基本情况和突出特点

西夏区是银川市的一个工业区，企业众多。作为银川市重要的经济工业区，西夏区法院审理劳动争议案件所体现的情况和特点，成为我区劳动争议案件审理状况的一个缩影。

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劳动争议案件结案数

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劳动争议案件如何解决

我国劳动争议案件采取“一协商、一调解、一裁决、两审判”的处理机制。仲裁程序经过转行和过滤后东莞石排律师，往往败诉方或所有未收到裁决的支持者甚至会向法庭起诉用人单位拖延付款时间。因为已经经历了调解、仲裁阶段，调解的难度可想而知。

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集体、集体劳动争议案件审理情况

西夏区是一个工业区，地处城乡结合部。受经济危机和疫情影响，不少大型企业陷入衰退，导致群体性、群体性病例增多。这是西夏区法院审理劳动争议案件的一个突出特点。

当前劳动争议中的突出问题

综合以上对西夏区法院劳动争议案件受理、办理情况及成因的分析，明显可见，劳动争议案件审理中存在以下突出问题需要完善：

一、用人单位用工不规范、劳动者维权过度

毫无疑问，劳动争议案件的大量增加与经济的快速发展成正比。随后，经济体制改革打破了原有的政策平衡。如上所述，一方面，用人单位在用工合法化、规范化方面还存在不少问题。另一方面，职工维权意识有所增强。在低廉的诉讼成本和相关经济利益的驱动下，劳动者诚信危机凸显，虚假陈述、哄抬物价等过度维权现象时有发生。原来的“协调、协调、仲裁、审查”等处理机制已经不再适用。

二、新类型案件出现，审判难度加大

经济发展、制度创新、制度变迁、社会转型带来新的用工方式、商业模式、经营理念。特别是劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施以来，出现了许多新问题、新类型案件。这些案件往往既是热点，又是难点。

3、适用法律判断不一致

“同案不同判”是审理劳动争议案件中不可避免的问题。完善劳动制度、明确统一的司法标准、详细细致的劳动合同条款，是当前司法工作的重中之重。

首先，由于劳动法律制度的局限性。当劳动法存在漏洞和空白，或法律规定不完善、不明确、不一致，劳动争议新情况、新问题不断出现，但相关法律滞后，相关配套政策未能及时跟进时方式等，常常存在同一案件做出不同判决的情况。

二是对法律适用的认识不一致。适用于劳动争议的法律法规、司法解释、部门规章、政策法规以及各地的行政法规很多。它们既有行政特征和司法特征，也有部门特征和区域特征。因此，法律适用不一致，很容易对同一案件做出不同的判断。

第三，由于劳动争议解决机制的特殊性。现行“协调、调解、仲裁、审判”的劳动争议解决机制存在“制度僵化、期限长、标准不一致”等诸多弊端。很难满足当今劳动关系市场化、多元化、复杂化的要求。案件数量逐年增加。调解程序模糊化，仲裁向行政化、诉讼化，审判诉讼成为主流。难免手续繁琐、冗长、复杂，各种弊端也凸显出来。但劳动者很容易受到低显性成本的诱惑而进行持续、重复的诉讼，这使得整体劳动诉讼关系并不乐观。

4、群体性劳动争议解决时间较长

现行劳动争议处理机制的运行，导致群体性纠纷存在三个突出问题：一是案件总量逐年增加，群体性纠纷与个人纠纷没有区别对待，归入同一处理程序，导致群体性纠纷和个人性纠纷的处理方式不统一。难免会引发劳资纠纷。增加和处理周期的后果是潮起潮落；其次，集体纠纷往往是雇主的命令引起的。这是由于就业不规律和长期矛盾造成的。工人往往非常不满，并已经办理了调解、仲裁等初步程序。诉讼过程中大多不愿意调解，处理周期长；三是利益冲突突出。涉及面广、发展趋势复杂多变，处理不当就会引发大规模集体上访。可以预见，未来一段时期内，群体性劳动争议仍将是我国劳动争议案件处理的高点。鉴于此，最高人民法院还对群体性纠纷作出如下指示：“处理群体性劳动争议，必须充分依靠党委和政府的支持……在党委的统一领导下要会同政府相关部门做好工作指导、化解矛盾、化解纠纷。”

五、社会保险纠纷案件救济渠道不畅通

众所周知，社会保险制度是建立在“大数原则”的基础上的。所谓“盘子”越大，抗风险能力就越强。目前，我国实行“各自为政”、“分而治之”的区域协调模式，导致受益水平参差不齐、资金调整困难、救助职能的发挥受到限制。在司法实践中，社会保险纠纷案件是极其常见、涉及最多、影响最广、处理难度最大的纠纷类型。相反，它们也是结果最尴尬、法官最不知所措的一类案件，因为其救济渠道并不十分畅通，使得法院这个工人的“最后一道屏障”显得失效。 。长期以来，由于权利与义务、权利与责任相互交织且极其复杂，往往难以获得救济。除了上述实质性原因外，社会保险程序法的缺失也是其难以获得救济的主要原因。迄今为止，《社会保险法》实施以来，还没有相应的立法来保障其救济程序。实体法没有得到丰富，程序也没有得到保障，从而一直处于模糊不清的境地。此类纠纷是否应作为劳动争议案件处理，还是应通过行政途径解决，一直是一个持续的争议和阻力。有专家预测，社保纠纷可能成为增长最快的劳动争议案件。

二、人民法院参与劳动争议立体化治理存在的主要问题

“法院不可能解决社会上的所有纠纷，单纯简化诉讼程序并不足以克服诉讼的所有弊端和问题。”由此看来，司法+法院+多种纠纷解决机制各司其职，又相互制约，从而形成了现行纠纷解决机制的一个汇聚点。随着社会的发展，劳动关系逐渐从“疏远”或“阻断”的治理策略转向“调节”和“预防”的治理体系，特别是《最高人民法院关于进一步深化劳动合同制度改革的通知》 《意见》出台以来，各地法院办理劳动争议案件追根溯源，探索“可操作性”和“可操作性”的多元化解决机制。 “适用性”。但现实往往很难实现。

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劳动争议的多样性使得传统的“协调、调解、仲裁、审判”机制难以覆盖

劳动争议普遍具有多样性的特点，这与很多劳动争议缺乏救济渠道有关。以社会保险纠纷为例，2017年以来，西夏区法院共审理劳动争议案件1856起，其中涉及社会保险纠纷案件625起，占比33.69%。

同期，西夏区仲裁委员会案件审理情况如下：

显然，仲裁在社会保险纠纷中也占有很高的地位。究其原因，与社会保险纠纷救济渠道不畅有关。社会保险是社会保障法。具有社会性、基本保障性、强制性、互助性、补偿性、非营利性等特点。但由于社会保障本身的复杂性以及社会保险法规定的模糊性，相关社会保险纠纷难以获得充分的法律救济。简而言之，社会保险纠纷涉及三个救济困境：

救助困境一：“救助主体”不明确

社会保险的救济机构主要包括社会保险经办机构、劳动监察大队、劳动争议仲裁委员会和法院。由于相关法律法规衔接不畅，各主体分工不明确，甚至与相关规定发生冲突，各救助主体互相指责，“踢球”的情况时有发生。对于此类纠纷的处理，“一种意见是社会保险纠纷应按劳动争议案件处理，另一种意见是社会保险纠纷应通过行政途径解决，不宜作为劳动争议案件处理”。比如工伤保险待遇的支付基础问题，理论上应该通过行政诉讼来解决。有多少工人会申请行政救济？唯一的结果就是他们认为“法院是最后一个说理的地方”，继续申诉、上访。

救济困境二：“救济之路”的空白地带

对于拖欠社会保险费的争议，虽然法律有明确规定，但最高人民法院也认为：“对于已经由用人单位办理社会保险手续，但用人单位拖欠或者拒缴社会保险费的，因社会保险费缴纳期限、缴费期限、基数等问题引起的争议，应由社会保障管理部门解决，不属于人民法院管辖范围。”自发布实施以来《社会保险法》规定，劳动监察和很多仲裁委员会不再受理此类案件，社保部门在欠款前必须出示仲裁委员会的裁决书和法院的调解书和判决书。但法院拒绝受理此案。于是，社保费缴纳纠纷陷入了“无人”管理的空白地带。

救助困境三：“救助渠道”不一致

社会保险制度的运行是一个极其复杂的过程，涉及多单位、多主体、多流程。但这些主体当中有行政单位、司法部门、民间机构等石排镇律师，也涉及司法权与行政权的冲突，这些主体“各行其是”、“分而治之”，导致社会保险纠纷碎片化。以及工人权利保护的不连贯性。

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审判理念滞后，难以适应劳动争议救济现状

以劳动争议案件中的社会保险纠纷为例，此类纠纷审理理念的滞后和救济困境是当前劳动争议救济现状的缩影。以目前正在审理的四类社会保险纠纷为例：

（一）未投保纠纷

正如法律谚语所说：“有权利，必有救济”。然而，现实往往不如人意。以试点实践中涉及最多的养老保险为例，用人单位和劳动者不参加养老保险，无法享受养老保险待遇。养老金的实现根本就不可能。在这种情况下，劳动者往往会要求用人单位申请或补缴养老保险费。实践中，各地法院的做法大致可分为三种：一是支持补缴；二是支持补缴。二是不支持欠款，但支持索赔损失；三是不支持欠款，也不支持损失索赔。赔偿损失。从调研来看，我区对此类社会保险纠纷案件的审理方式有三种。

（二）用人单位未缴纳或者拖欠社会保险费纠纷

用人单位与劳动者都参加了社会保险，但用人单位未缴纳或者拖欠或者逾期缴纳社会保险费的。这是另一种社会保险缴纳纠纷。此类纠纷与以往的未参保纠纷不同的是，未参保纠纷是指劳动者从未参加过社会保险并办理过社会保险手续，而未缴纳或者少缴社会保险费则意味着劳动者未参加社会保险并办理了社会保险手续。职工已办理社会保险手续。 ，只是由于劳动者或者用人单位的原因没有支付。在此类纠纷中，劳动者往往会要求用人单位及时足额补充社会保险。

（三）职工预缴社会保险费纠纷

劳动者预缴社会保险费纠纷，顾名思义，是指劳动者自己缴纳了本应由用人单位缴纳的社会保险费，这就造成了劳动者提前缴纳社会保险费的局面。在此类纠纷中，劳动者常常要求用人单位赔偿自己缴纳的社会保险费。但此类案件往往不被劳动争议仲裁委员会受理，理由是“不属于劳动争议仲裁范围”，劳动者只能向法院提起劳动争议诉讼。

（四）支付基础纠纷

用人单位为劳动者缴纳社会保险费，劳动者认为用人单位缴纳的社会保险费基数不正确。一般情况下，低于职工缴费基数，甚至低于当地社会平均水平。支付基础。在此类纠纷中，工人呼吁用人单位增加社会保险缴费基数。在司法实践中，两类劳动争议案件中经常会出现对支付基数的诉求：一是工伤保险待遇纠纷；二是工伤保险待遇纠纷。二是养老保险待遇纠纷。

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司法纠纷解决效果有限，劳动争议难以定论

目前“一协商、一调整、一裁决、两审判”的运行机制，除法院、仲裁的专业人才外，其他单位不具备处理劳动争议的专业人才。人员构成相当复杂，难以应对日益多元化的劳动和管理。为解决劳动争议提供合理建议。因此，纠纷解决能力极低。同时，由于其他主体日常工作量大、精力不足，解决纠纷的能力也较低，导致劳动争议难以在诉讼前得到终结。

可以看到，2020年除受疫情影响案件数量有所下降外，其他案件数量有所增加，但调解率逐年上升。

西夏区成立的工会数量逐年增加，几乎达到全覆盖，为维护职工权益提供了有力保障。

三、构建劳动争议多维共治机制的几点设想

从上述分析可以看出，当前劳动争议多维共治机制正处于治理体系不断完善的阶段，劳动关系仍需规范。

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依法治国，进一步完善劳动争议多元化解决相关支撑体系

1.建立专门的社会保障纠纷解决机制

专门的社会保障纠纷解决机制在我国尚属空白。目前，我国社会保险救济机制仍采取“一仲裁、两审判”模式解决劳动争议和行政纠纷。其错付责任机制虽然包括行政管理和司法裁决双重机制，但其缺点包括： 笔者在前面已经提到过，这里不再赘述。我国应借鉴国外相关经验，根据社会保障机制的特殊性，设立专门的社会保障法院，建立专门的社会保障纠纷解决程序制度。当条件成熟时，我们甚至可以逐步建立专门的社会保障法院。同时，鉴于社会保险权益的社会权利性质，应及时开启社会保险领域公益诉讼，为劳动者提供法律援助。

2、加强专业劳动争议队伍建设和专业法官培训

劳动争议案件与其他民事案件完全不同。它们涉及复杂的法律和强烈的政策影响。对法官的整体素质要求越来越高。加强劳动争议队伍建设，培养专业劳动争议队伍和专业法官。提高审判队伍专业化水平符合当前审判模式改革的大局。目前，我国大部分地区配额制改革下队伍组成的基本模式是“法官+助理+书记员”，形成“1+1+1”、“1+2+2”或“1+”。 “3+3”团队成员的构成比例没有成文规定，形成了立足规则、结合实际进行深入探索和总结论证的空间。鉴于此，针对当前劳动争议案件审理不一致的现实，以配额制改革为契机，打造专业化的劳动争议审判队伍显得尤为迫切和必要。当务之急是探索形成科学的劳动争议审判运行机制。好的。

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协同治理进一步构建多主体参与的劳动关系治理架构

劳动争议处理流程漫长、巨大的经济成本、时间成本和不可预测的风险，都成为劳动者对劳动争议处理模式诟病的焦点。因此，及时解决纠纷、尽快维护权益已成为劳动者迫切的心理需求，而尽快通过谈判、调解解决纠纷也成为他们的必然选择。

一、多渠道运用社会力量加大调解力度

调解是尽快解决纠纷的最佳方式。一要充分发挥工会职工作用，在最佳时机及时处理双方核心矛盾，化解矛盾、化解矛盾，解除职工后顾之忧。二要充分发挥社区调解委员会、法律援助组织作用，确保案件得到妥善解决。三要加强基层调解组织建设，简化办案程序，为困难群体提供免费法律援助服务。

2.全面优化劳动争议处理机制

建立联席会议制度。建立法院与仲裁机构联席会议制度，加强案件沟通，实现资源共享，确保预审程序、审理程序、保全程序、执行程序快速顺畅衔接，尽快缓解矛盾、解决纠纷尽可能。

建立“解聘或审查”制度。打破劳动争议仲裁前置程序，探索允许当事人选择“要么仲裁，要么诉讼”的司法救济渠道，切实发挥劳动仲裁机构和法院独立审理劳动争议案件的职能，赋予当事人权利。享有诉讼和选择程序的权利，仲裁与审判分开。 ，各自的结局，提高工作效率和质量。

建立劳动争议“大调解”机制。一是要通过信息技术和网络平台建设大数据库，政府牵头建立司法行政部门、司法部门、劳动争议仲裁部门、工会等社会组织汇聚的调解机制。二要鼓励有信誉、专业的石牌律师和社会组织介入，及时了解职工意愿，尽快解决纠纷。

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以身作则，探索纠纷解决新模式，打通劳动争议多元化解决“三道防线”

以法院为主角，探索实施“示范裁判”，建立劳动争议全链条诉讼源头管理机制。以西夏区法院为例，今年以来，法院联合打造“社区+企业+工会+仲裁+劳动监察”的“1+5”工作格局，一站式接待、包调调解、全链条解决，实现大部分纠纷的解决 通过非诉讼方式及时落实多层次、阶梯式的纠纷解决制度，少数纠纷通过调解、快速仲裁程序快速解决，疑难案件精细化解决试点，有效打通劳动争议多元化解决的“三道防线”。

第一道防线：四次会议协商和密集的调解网络。将矛盾纠纷化解在萌芽状态，是多元化劳动争议解决模式的探索和创新。西夏区法院联合社区、工会成立“维护职工合法权益联动工作室”，负责具体劳动争议调解工作，全面优化“调解、仲裁、审判、分工”的工作机制。执法”的运营模式。在各社区设立巡回审判点，整合资源、协调各方力量，与检察院、公安局、石牌律师、社区调解员等形成“三官一员”调解机制，充分发挥“三官一员”调解机制的作用。 “大事共商”的“四会协商”制度，与工会、劳动监察、社保、行业协会等相关机构密切配合，等多方共同努力，优化劳资双方维权路径，不断拓展劳动争议维权边界，寻求权益保障之道。最优解。

第二道防线：把关卡前移，统一裁判标准。法院砥砺前行，依托综治中心和“工会+仲裁+劳动监察”建立的联合仲裁裁决协作机制，打破劳动争议案件审理与审理之间的隔阂和壁垒。成立“工会+法院+仲裁”劳动争议诉讼调解对接工作室，将劳动争议调解、员工法律援助、劳动法律监督、法制教育、心理咨询“五位一体”融为一体员工权益保护机制。西夏区综合治理中心驻有专业劳动争议法官，成立了“工会+仲裁+法院”劳动争议调解诉讼对接工作室。特别是与仲裁委员会建立了联席会议、调解联动、仲裁协助、仲裁信息沟通等制度。 、共同解决集体劳动争议特别是群体劳动争议。

第三道防线：示范裁判、准确的命令传播。通过微信公众号劳动案件专栏等普法新模式，围绕劳动争议案件热点问题开展“订单式”普法。用人单位和劳动者都“吩咐”，法官来“请教”，梳理法律纠纷，查找法律风险，提出定制化的法律普及意见和建议，做好“示范裁判”。西夏区法院定期与各职能部门合作，开展细致学习交流。通过真实案例、生动讲解，对执法办案中遇到的侦查难点、劳动关系认定、劳动报酬、经济补偿与损害赔偿、保险待遇等疑难问题进行了深入分析和探讨。 “ 1+5”劳资纠纷全连锁诉讼源治理机制旨在通过联合问题管理，工作联系，案件联合调解，促进劳动纠纷和争议的“前端”和争议，以解决争议的“后端”。和和谐的联合创造。构成劳力争端的梯形过滤和分层解决系统，该系统将“预防来源预防，非裁决机制”和法院判决示威示范，以为工人和雇主提供完整的劳动劳动竞争调解程序，以“谈判衡量 - 措施 - 措施 - 措施 - 措施 - 措施 - 措施 - 措施 - 促进措施 - - 策略“有效减少劳资纠纷案件的增加并实现争议的联合治理的途径。

结论

众所周知，劳资纠纷被称为“福利国家的展示”，其救济系统的完美对工人具有典范的意义。换句话说，目前在我国的司法实践社区中有一个共同的理解，即劳资纠纷案件“法律可行动性并不强大”，并且迫切需要建立法律原则和学术阐述以及整合以及与传统法律的联系。本文仅介绍了劳资纠纷的多元化共同政府机制的构建，以期为司法实践提供有用的参考。

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