女职工产假期间绩效为0，公司是

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编者注：在产假期间，女雇员的表现是0。公司是否需要支付绩效工资？如果双方之间存在劳资纠纷，法院将如何作出判决？请查看案件：

Sun 于2016年4月25日加入深圳公司。薪资结构为6,000元 +绩效薪水（2016年9月的第一个月为1,500元，9月后2,500元）。

2017年10月25日，Sun 开始休产假，并于2017年11月5日出生。建议对医生的建议很难为产假。根据广东的产假政策，根据法律，Sun 享受208天的产假[计算公式：98天 + 80天 + 30天]，Sun 的产假度假于2018年5月20日到期。

在2017年10月1日至2018年3月31日的产假期间，该公司以6,000元的薪水支付产假工资。该公司认为产假期间的绩效为0，因此未支付绩效工资。

2018年5月21日，Sun 在产妇假期后正式返回工作。

2018年7月1日，该公司为Sun 提供了“终止/终止劳资关系的通知”，并以两党之间的劳动合同为由，理由是Sun 在《劳动合同法》第三段中存在。

Sun 申请了仲裁，并要求该公司在产假期间非法终止劳动合同的非法终止劳动合同和15,000元人民币的薪水差额为42,500元。

审判后，仲裁委员会裁定，该公司将在产假期间以非法终止劳动合同和15,000元的工资赔偿42,500元。

该公司不满意并提起诉讼。该公司认为，由于Sun 的两个工作错误，2017年2月和2017年6月，采购材料很沉闷，该公司损失了200,000至30万元。 Sun 严重忽略了他的职责，并给该部门造成了巨大损失。因此，终止劳动合同是合法的。无需经济补偿或赔偿。公司提交邮件记录，统计表和购买表作为证据。

Sun 认为，尽管她重复了提单，但该订单仅涉及四种类型的材料，总计3,510元，这并不是严重的损失。关于2017年2月的命令问题，她已根据程序将纸质命令取消表提交了纸质命令，因此公司的要求是，严重失去职责和造成巨大损失的要求与事实不符，薪酬与赔偿不符对于非法终止劳动合同，应按照平均每月薪金为8,500 ran的标准支付。

第一建设判断：雇主不得由于怀孕，分娩或母乳喂养而降低其工资

第一案法院认为，统计表是由公司单方面生产的，采购订单仅陈述了订单信息，无法证明谁下达了订单，是否有实际交货，付款以及是否有任何损失。因此，这两个证据不足以证明公司的原因。 Sun 声称造成重大损害和特定损失量。因此，单方面终止公司与Sun 之间的劳动关系的原因无效，被告应根据法律终止劳动合同赔偿。

该公司没有提供证据证明Sun 的平均工资是辞职十二个月的证据，因此法院接受了Sun 的薪水标准为8,500元的索赔。会计之后，Sun 的就业期持续了2年以上的时间少于2。5年，因此该公司应赔偿42,500元人民币以非法终止劳动合同的赔偿[计算公式： ×2]。

关于2017年10月1日至2018年3月31日之间的工资差额。声称该公司从2017年10月1日至2018年3月31日没有支付其绩效工资，因此该公司应弥补支付支付的差额在此期间的工资。该公司没有意识到这一点，他说，由于Sun 在此期间休产假，而且她的绩效薪水为零，因此他只需要以6,000元人民币的标准支付被告的薪水。

法院裁定，根据法律，雇主不得因怀孕，分娩或女性雇员的母乳喂养而减少其工资。在这种情况下，Sun 在休产假之前的平均每月薪水为8,500元东莞石排律师，因此公司在产假期间以6,000元的标准不遵守法律的在产假期间支付Sun 的行为，他应该弥补根据法律付款。会计之后，公司应根据法律[计算公式：（8,500元6,000元）×6个月，该公司应从2017年10月1日至2018年3月31日向Sun 支付15,000元的薪水。

总而言之，第一次判处该公司在产假期间以非法终止劳动合同的赔偿金42,500元和15,000元的薪水。

该公司不满意并提出上诉。

二判断：在产假期间，公司不得扣除绩效工资

第二个实例法院认为，关于劳动合同赔偿，该公司声称Sun 造成的实际损失是35,873.77元，但他没有提交证据证明这一点。由于工作错误，Sun 提交的命令的损失是3,510元人民币，这并不是严重的损失。该公司提到Sun 。终止严重失职的劳动合同是非法终止。

关于产假期间的薪水，太阳小港的薪水组成包括绩效工资。根据法律，雇主不得由于怀孕，分娩或女性雇员的母乳喂养而降低其薪水标准。因此，在产假期间，公司不得扣除绩效工资。因此，无法确定公司的上诉理由。

总而言之，该公司的上诉意见不足，本法院不支持其上诉意见。最初的判决清楚地决定了事实，法律的适用是正确的，该法院维持了该事实。根据第170条第1款，《中华人民共和国民事诉讼法法》第1款，判决如下：

上诉被拒绝，最初的判决得到了维持。

案例号：（2019）广东03 No. 29214（涉及的一方是一个化名）

附有其他2个类似案例以供参考：

（2021）Tiang 01 No. 461：关于产假期间产假工资的计算标准（编辑注：上诉人是雇员）。上诉人（编辑注：上诉人是一家公司）认为，产假期间不会产生绩效工资，应根据5,000元人民币的基本工资来计算薪水标准。受访者认为，产假前的实际工资应计算为6,325元/月。

该法院认为，根据“女雇员劳动保护的特殊条款”的第5条和第8条，雇主不得由于怀孕，分娩或女性雇员的母乳喂养而降低其工资；在产假期间，女性雇员的产妇津贴将不允许参加分娩时参加分娩；被保险人，雇主应在女性雇员产假之前支付工资。因此，在被告的产假期间石排镇律师，他的薪水不得减少，上诉人应根据上诉人的薪水在产假之前根据上诉人的薪水向上诉支付产妇津贴。受访者于2018年9月10日开始休产假。被告在2018年8月的实际薪水为6,325元，因此，应根据6,325元/月的标准计算受访者产假期间的薪水（产妇津贴）75 900元（6325元/月×12月）上诉人的上诉无效，该法院不支持它。

（2021）Yu 0156 No. 561：被告 医疗保健公司认为，根据“绩效管理措施”，原告冯·丹芬（Feng Feng 参加绩效评估，并扣除薪水的15％。根据“女雇员劳动保护的特殊规定”的第5条：“作者不得减少因怀孕，分娩或女性雇员母乳喂养而导致的劳动或雇佣合同的工资，解雇或终止其劳动或雇佣合同。”被告 医疗保健公司休产假。扣除原告Feng 应该拥有的绩效工资的行为，从而降低其工资和福利是没有法律的。

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