企业人力资源管理师案例分析：李婷私自续订劳动合同案件回顾

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案例审查

案件

案例背景案例编号：（2024）XIN 01 No. 2819

Li Ting于2019年12月2日加入了一家公司，并担任人力资源经理。双方于2019年12月20日签署了一项书面劳动合同，并于2019年12月2日至2022年12月1日。于2022年12月1日，劳动合同到期，双方未达成有关续签合同和调整工资问题的协议。但是，未经公司的同意，李的私人印章于2022年12月7日与她自己续签了她的劳动合同。

2022年12月15日，该公司以李的方式终止其劳动关系，理由是她私下盖章了官方印章，伪造了合同内容，并严重违反了该单位的规则和规定。李蒂认为，该公司已非法终止劳动关系，并于2023年1月10日申请劳动仲裁，要求公司支付经济薪酬，经济薪酬等。

仲裁裁决

劳工仲裁委员会裁定，公司必须支付47,495元的经济赔偿，以非法终止劳资关系。李的和公司都对裁决不满意，双方都起诉法院。

一审法院意见

第一例法院裁定，作为人事经理，李在以公司的名义与自己续签了劳工合同，他们知道两方之间的工资调整存在争议，这在劳动合同的结论中违反了诚信原则。尽管该公司作为雇主在官方印章的监护下存在管理问题，但续约劳动合同并不是公司的真实意图，因此续签劳动合同没有法律效力。但是，公司提供的规则和法规无法证明工人已被告知，还不足以解释李的行为符合中华人民共和国劳动法第39条，并单方面终止了雇主。因此，该公司的第一个实例判决是要支付21,819.21元（6,234.06元/月×3.5个月）。

法律依据1。《中华人民共和国劳工合同法》第39条：如果工人处于以下任何情况下，雇主可以终止劳动合同：...（2）严重违反了雇主的规则和法规； ... 2。 《中华人民共和国劳工合同法》第47条：经济薪酬是根据每年工人在单位工作的一年工资的标准支付给雇员的。如果超过六个月或不到一年，则应计算为一年；如果少于六个月或更短的时间，则应支付半个月薪水的经济赔偿。

第二审

法律

第二例法院意见

第二个实例法院裁定，作为人事经理，李的工作职责包括签署，更新和管理劳动合同。如果双方尚未就劳动合同的内容达成协议，则应该知道，未经单位负责人的批准，使用单位密封件是工人应遵守的基本劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动法》第2款第3条规定，工人应遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是工人的基本要求。即使在劳工合同中没有明确规定或同意规则和法规，如果工人严重违反了劳工纪律或职业道德东莞石排律师，雇主也可以终止与工人的劳动合同。

在这种情况下，尽管Li Ting负责签署劳动合同，但她仍然是一名工人。她应该知道，未经单位负责人批准的单位密封是工人应该遵守的基本劳动纪律和职业道德。此外，如果双方都没有就劳动合同的内容达成协议，则应谨慎行使自己的权利。

但是，Li Ting没有提前获得公司的同意，随后没有得到公司的批准。她的行为严重违反了公司的规定。该公司以李的私人印章并与他签署了劳工合同，并将其报告给街头工会，并在不违反法律的情况下阅读公开终止通知，并将其签署了劳工合同，并终止了两党之间的劳动关系。因此，第二例法院裁定该公司不会支付21,819.21元的经济赔偿。

法律依据1。第3条，《中华人民共和国劳动合同法》第1款：在结束劳动合同时，应遵循合法性，公正，平等，自愿，自愿，共识，诚实和可信赖的原则。 2。《中华人民共和国劳工合同法》第3款第3条：工人应遵守劳动纪律和职业道德。 3。《中华人民共和国劳工合同法》第14条：如果雇主应与雇员签署开放式劳动合同而不签署该合同，那么人民法院可能会认为两国之间存在开放式劳动合同，而原始劳动合同确定两国之间的权利和义务关系。

法律分析

工人与雇主之间的关系

工人与雇主之间的关系应基于平等和自愿基础，并且任何一方均不得滥用他的权利来损害另一方的利益。作为一名人力资源经理，李特应该熟悉公司的相关法律石排镇律师，法规和内部法规，但是当她知道两方仍处于薪水调整时仍处于谈判阶段时，她就没有授权续签合同。这种行为无疑是对公司信任的背叛。

劳动合同的有效性

根据中华人民共和国劳工合同法的规定，劳动合同的结论应遵循合法，公平，平等，自愿，自愿，共识，诚实和可信赖的原则。 Li Ting使用官方印章在未经公司授权的情况下续签了劳工合同，这违反了这一原则。尽管该公司在官方密封的管理方面有遗漏，但这并不构成对李丁的私人续签合同的认可。因此，新的劳动合同没有法律效力。

工人违反劳动纪律和职业道德的后果

工人应遵守劳工纪律和职业道德，这是中华人民共和国劳工合同法的基本要求。 Li Ting的行为显然构成了严重违反劳动纪律和职业道德的行为，因此公司终止劳动合同是合法的。

企业的内部管理

对于企业而言，加强内部管理，尤其是密封管理系统，尤其重要。一旦发生类似事件，它不仅会损害公司形象，还可能导致不必要的经济损失。因此，建立一个声音和完整的内部控制系统，并在关键位置加强对人员的监督和培训是防止此类争议的关键。

资料来源：劳动法工作世界

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