劳动争议频发！企业单方降薪引纠纷，合规边界在哪？

东莞石排律师获悉

企业自主决定降低员工薪资或变动薪酬构成的情况十分普遍，这类事件引发的矛盾焦点在于：公司是否有权凭借自身经营决策，无视合同条款，单独更改薪资水平、调整薪酬体系，或是重新划分固定部分与浮动部分的占比？倘若这种调整既不合理也不合法，不仅会招致支付额外报酬、发放补偿金等直接经济损失，还极有可能激化矛盾，导致大规模的劳资冲突。本文通过分析三个典型案例，关注公司修改薪资体系的法律规范界限，阐释审判机构在评估“双方同意”“集体决策”“负面效应”等核心要素时的评判依据，旨在为企业的合法运营提供参考。

案件编号为（2022）京01民终4286号的法律文书，其核心内容涉及对薪资分配方案的重新设定，具体表现为对劳动者报酬构成进行优化调整，确保劳动者的合法经济权益得到充分保障。

基本案情

何某在2017年12月11日加入一家金融机构，从事人力资源和行政方面的工作，双方签订了正式的劳动合同，明确每月薪资为6100元，合同有效期持续到2021年12月31日。

2019年11月，一家金融机构因为亏损问题，拟定了一份《业绩评估修正计划》。该计划把员工的薪酬分成两个部分，一个是岗位薪酬，占总薪水的百分之八十，另一个是业绩薪酬，占总薪水的百分之二十。其中，业绩薪酬是按季度来评估的，并且只有当公司在本季度实现收支相抵的情况下才会发放。这个计划得到了董事会的批准，也通过电子邮件向员工征求了意见，不过并没有获得何某的认可。从2020年3月开始，那家金融机构依照该计划，停止支付何某的一部分报酬。到了2020年8月，该金融机构补发了2020年3月到6月的薪资，每个月实际发放3638.38元，这个数额比原先的薪资标准要少一些。

二零二零年七月十三日，一家金融机构独自告知何某暂时停职，表示会依照北京市最低薪资标准的百分之七十发放基本生活费，何某坚持本人正常工作直至二零二零年七月二十日，以单位未足额支付报酬为由，当天利用特快专递寄送了《被迫结束工作关系文书》。

何某申请劳动争议处理，要求某金融机构支付缺少的报酬等，该事件经过争议处理机构、一审法庭、二审法庭的审理。

裁判观点

二审法庭指出，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的内容，企业同雇员商讨同意后，才能更改劳动合同中约定的条款。这个案例里，一家金融机构在2019年11月制定了一项关于绩效评估的修改措施东莞石排律师，把原先每月发放的固定报酬进行了重新组合，也就是说，薪酬的构成变成了基础工资占80%，浮动奖金占20%，而那部分浮动奖金要等到每个季度结束后才进行评定，并且只有当公司实现收支相抵的时候才会发放。此次薪酬结构和支付办法的变动，关乎何某等员工的根本权益，是对双方先前商定的薪资准则和支付途径的根本性修改，目前某金融机构拿不出证据表明这些变动得到了何某本人的许可，该机构关于绩效评估调整计划属于企业自主管理权限范畴的论点不符合相关法规，本法庭不予采信。因此该金融机构自行调整薪酬组合及支付途径的举措，对何某不产生任何效力。根据何某与某金融公司签订的劳动合同内容，该金融公司理应向何某支付相应的劳动报酬，如果该金融公司未能足额支付给何某劳动报酬，那么它必须按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条的条款来承担应有的法律责任。

此案涉及调整固定薪酬与浮动薪酬的比例关系，具体编号为（2024）京03民终3254号，属于司法终审案件类别。

基本案情

李某在2013年9月1日加入一家货运企业，担任驾驶岗位，双方订立了书面工作协议，规定采用非固定工时制度，薪酬包含基础薪资（每月2320元）、超时报酬及业绩奖励三项内容。2021年9月1日，他们再次签订永久性劳动合同，继续沿用该薪资构成方式。

2022年6月，一家运输企业以调整司机薪资方案为名，去掉了王某薪酬里的职位薪资（2320元）和固定休息日加班的报酬，只保留了服务奖励（500元），并且提升了业绩奖励的占比，声称调整后是“按劳取酬”“整体报酬没有降低”。李某就薪资调整表示，单位并未就薪资调整方案与他本人商议，也未曾获得他书面的许可；尽管绩效奖励存在变化，但原先合同里约定的固定薪资被直接减去，令他的收入稳定性受到负面影响；公司所说的“民主程序”只是事后通知，没有执行《劳动合同法》第四条所要求的协商和职工大会审议流程。

李某向劳动仲裁部门提出诉求，希望企业支付薪资不足部分，并且要求获得解除工作关系的经济赔偿，这个案件已经经历了仲裁环节，接着是一审，最后是二审。

裁判观点

二审法庭指出，涉及薪资差额问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位需依照合同约定及国家规范，准时足量支付劳动者的报酬。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，企业有权依据自身生产经营状况与经济效益，依法自主决定工资分配方法及薪资标准。劳动报酬关乎员工根本权益，雇主在建立劳动联系时，虽然能够依据自身经营状况与员工商议薪酬标准及分配办法，并就此达成一致签订工作契约，但在劳动联系实际进行中，由于双方对于劳动报酬事项已有明确约定，因此雇主不能随意变更，特别是调整措施不能损害员工正当权利。针对此案，李某与某物流企业于2021年9月1日签署的《劳动合同书》详细规定李某的报酬由基础工资、超时酬劳及业绩奖励三个组成部分构成；2022年6月，该物流企业宣称启动了司机薪酬调整计划，终止了岗位固定薪资及常规休息日加班的补偿，同时提高了效益奖励，将原本稳定的收入体系转变为按劳取酬，调整之后每月的收入反而有所上升。本院对此认定，某物流公司关于薪酬制度的调整，虽然表面上没有直接更改员工收入的具体金额，但实际上重新安排了收入构成，而收入构成的重新安排，表明岗位报酬、额外奖励等分配方式的比重发生了变化，这反映出雇主鼓励员工的手段和本质有了转变。这家运输企业取消岗位薪酬和固定假日加班报酬的做法，实质上是减少了固定薪资的比重，加大了绩效奖金这类浮动收入的比例，导致公司决定员工收入水平的可变性和不确定性增强，也表明员工若想拿到和从前一样的报酬，就必须付出更多的劳动，这等于变相加重了劳动者的工作负担，压缩了原先的薪资标准。对于更改员工薪资的做法，那家物流企业没有依照法律要求与员工进行商议并取得他们的许可，也没有就薪酬调整方案的制定召集职工大会、执行应有的民主步骤，该物流企业所说的公布及说明活动属于实施之后的补救措施，无法证明其事先遵守了法定民主程序，因此这家物流公司以此为由调整李某的薪资构成没有足够的理由，一审法庭裁定该物流公司应向李某补发工资差额，这个判决符合法律，本院决定维持这一结果。

案例3：（2023）苏01民终14268号【集体降薪】

基本案情

二零一五年三月二日，金某某开始受雇于某建设公司，双方签订的协议规定，其月薪不得低于南京市公布的最低薪资水平，并且公司每月十号准时支付报酬。2022年12月29日，一家建筑企业向该企业工会委员会以及员工代表递交了《关于推行职员薪资调整的协商通知》；该通知表明，企业自2020年起，遭遇疫情及房地产市场政策调控的双重冲击，营收锐减；2021年的收入较2020年降低了八成；到了2022年，在2021年营收水平上又下滑了十分之一；公司已连年出现亏损……并且面临资金短缺的困境……为了确保企业的持续运营，公司董事会经过商议，决定于2023年实施一系列削减开支提升效率的举措。因此，企业计划从2023年1月起推行全体人员薪资削减措施，目的是减少人力开支……为此，需要与工会组织商讨薪资调整计划，并请求工会对公司的全体人员降薪措施给予支持。2023年1月6日，某建筑企业就执行员工薪资下调问题召集了工会组织及职工大会，参会者全部赞同讨论事项，并在会议纪要上签字认可。

2023年1月7日，某建设公司工会委员会就《实施员工降薪事宜的方案》向某建设公司反馈，具体信息如下：工会已经收到了公司于2022年12月29日发布的《关于实施公司员工降薪事宜的方案》，并且听取了公司针对方案进行的解释和说明；工会于2023年1月6日举行了职工代表会议，对公司提交的降薪方案进行了讨论，会议上的代表们全部赞同公司计划推行的员工降薪方案。

2023年2月20日，金某某感觉某建设公司拖欠报酬，向该公司寄送了《责令支付被无故扣发工资的函件》，里面说明“本人于2015年3月2日进入贵单位工作，双方商定每月薪酬为一万四千五百元，2023年2月10日领取的薪资为七千四百九十六元七角，当月并未出现迟到早退或无故缺勤的情况，因此贵单位无故扣发本人应得薪资已经侵害了本人的合法权利。现责令贵单位于五天内立刻补足被无故拖欠的薪资。由于某建设企业未支付工资，金某某在2023年3月28日向该建设企业递交了《离职函》，说明因该建设企业在2023年1月至2023年3月期间无故扣减报酬，因此向该建设企业提出离职申请，并要求该建设企业支付离职补偿费以及赔偿费用。

裁判观点

二审法庭审理后，明确指出本次审判的核心问题在于：首先，需要确定该减薪计划是否对金某某产生强制性作用；其次，某建设企业是否必须提供经济补偿金。针对第一个核心议题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，单位在创建、调整或选定涉及员工切身利益的制度或重大决策时，比如薪酬待遇、工作时长、休假安排、工作环境安全、保障待遇、员工培养、行为规范及工作标准等，必须先和职工大会或全体员工商议，让他们提出想法和建议，再与工会或员工代表共同商定最终方案。制度规章或关键事项推行时，若工会或员工觉得不妥，可向雇主表达意见，并经商议后修正优化。雇主须将关乎员工切身利益的规章事项公开，或告知员工。众所周知，自2020年新冠病毒爆发以来，房地产业受到严重冲击。尽管市场状况不佳，那家建筑企业在整个疫情阶段始终按月全额支付员工报酬，持续到二零二二年十二月。二零二三年一月，由于财务压力增大，该建筑企业被迫调整薪资水平，依据其在一审时提供的材料石排镇律师，企业已经由民主方式与职工进行沟通并达成薪酬调整共识，同时与该企业工会展开磋商，工会方面最终表示认可薪资削减计划。后来某建设公司就减少薪水的事情，和包括金某某在内的员工们进行了沟通。这表明某建设公司已经执行了民主制定流程，并且已经通知了劳动者。而且依照某建设公司的实际做法，降薪方案具备一定合理性。所以涉及到的降薪方案对金某某有约束力。虽然有些人是在事后才签字，但是他们的补签行为应当看作是对相关决定的认可，这种行为不会影响涉及降薪决议的民主性质。因此，针对金某某依据原有薪资水平向某建设单位索取薪资差额的申诉请求，本法庭不予采纳。

案例评析

上述三个案例表明，若缺乏法律支持，企业私自降低员工薪资或更改工资构成，抑或调整业绩考核比例（简称为“调整薪资”），往往既未与员工达成共识，也未履行民主程序，企业单方面的薪资调整（若调整对员工有利，员工通常不会提出劳动仲裁），法院通常认定此类调整对员工不具备法律效力。不过涉及薪资调整虽履行了民主步骤，却没同员工达成共识也未获得其许可，在法律审判中却产生了两种迥异的判决看法。一种看法是薪资调整方案对员工不具备强制效力，例如案例1；另一种看法是薪资调整方案对员工具有强制效力，例如案例3。现在笔者就两种不同判决结果产生的缘由进行探讨：

案例1，某金融机构推出的业绩评估改进措施，改变了原先每月发放的固定薪酬模式，将薪资组合重新设定为岗位薪酬占80%，业绩薪酬占20%，其中业绩薪酬依据季度进行评定，并且当企业实现收支相抵时才会发放。该方案实施过程符合民主规定，不过法院指出某金融机构把固定薪酬分成80%的岗位报酬和20%的业绩奖金，这种做法实质上修改了薪资的组成和支付办法，属于对原劳动合同的根本性改动。该公司没有拿出任何材料证明这个调整得到了何某的许可，因此法院判定单方面修改的条款对何某不具备法律效力。

劳动法第三十五条明确指出，雇主与雇员经过商议并达成一致，能够调整工作合同中约定的各项条款。最高法司法解释第一号第五十条款明确，企业依据劳动合同法第四条，经由民主方式形成的规章制度，只要不违背国家法律、行政法规及政策要求，并且已经对员工公开，便能够作为判定双方权利义务的凭证。企业规定的章程条款若与集体协约或个人契约的条款相左，雇员主张按契约条款优先执行，司法机构应予以认可。个人契约是双方共同意愿的表示，劳动所得是契约中的关键条款之一，其调整必须基于双方达成共识。用人单位若经由民主方式拟定内部规范，并在规范中明确变更员工薪资构成或业绩薪资比例，且此变更对员工不利，那么员工主张依据原劳动合同领取报酬，此诉求具备法律支持。实例一显示，司法机构便是参照《劳动合同法》第三十五条的内容作出裁决的。

案例三，企业召集工会组织与员工大会，同员工代表及工会成员共商整体调低薪资，并且获取了与会者全部赞同才执行调薪计划。审判机构认为该建筑公司已经执行了民主拟定流程，亦已通知到劳动者。并且依照某建筑公司的实际运作，调薪计划具备合理成分，裁定调薪计划对金某某产生约束作用。法院作出此项判决，是按照《劳动合同法》第四条的内容执行的。同时，法院在裁决书中指出，众所周知，从2020年新冠疫情爆发以来，地产业受到了极大的冲击。尽管商业状况不佳，某建筑企业在整个疫情期间始终依照规定每月全额支付员工薪酬，并且持续到2022年12月。2023年1月，一家建筑企业由于财务窘迫而决定下调员工薪资，此举或许与疫情背景下，国家及地方为保障工作机会，扶持面临困境的机构，共同制定了多项关于疫情期间人力资源管理的措施有关。该案例中，企业能够提供证据，表明薪资削减确系因资金周转不灵而采取的无奈之举，并且该决定经过了集体讨论，因此裁判机构认定降薪的安排对工作人员具有法律效力。笔者在查找相关案例时注意到，那些未经与员工达成共识而仅依照民主流程进行的集体薪资调整事件中，确认公司调整方案对员工具有约束效力的判决，大多源于疫情期间引发的劳动纠纷案件。另有少数省市明确，企业若遇经营困境需下调薪资，只要履行民主协商程序即可，例如《山东省企业工资支付规定》第十三项条款指出，当企业因经营不善、效益下滑，确实缺乏正常薪资支付条件时，要降低薪资标准或按当地最低工资标准发放劳动者报酬，就必须通过职工大会或全体职工进行讨论，制定方案与意见，再与工会或职工代表共同商议决定。

整体而言，在特殊时段有特殊条款或地区有专门办法允许采用民主方式商议的情况下除外，调整薪资通常必须与员工达成共识才能执行。

用工建议

实际操作中，很多公司由于对薪资变更的合法规范理解不够透彻，结果在执行阶段遭遇困境，最后造成公司蒙受远比原先预想的更为严重的经济损失。公司想要更改员工的报酬数额，或者调整薪资的构成，又或者变动业绩的关联比例，可以从以下几个角度来考虑进行。

雇主与雇员事先在内部规定或工作合同里事先确定好哪些情况下可以变更工作地点或薪资待遇，但事先确定的内容必须清晰具体、能够实际执行，同时也要兼顾公平合理，这样才能作为之后调整的参考依据。

审查薪资变动需优先评估可能对雇员造成的负面效应，务必兼顾双方权益，经与雇员商议后作出决定。倘若雇员表示异议，应阐明薪资调整的缘由、宗旨，并说明调整后通过个人奋斗能获得更高报酬等细节，以争取雇员的理解。一旦雇员接受调整，须签署劳动合同修正文书或薪酬变更凭证等同类文件。促进公司进步，修正薪资制度关乎全体人员，倘若某些员工始终拒绝接受调整，或许可以尝试与员工商议终止劳动关系并发放相应补偿。

调整全体人员或部分团队的薪资，应当首先实施集体商议机制达成共识，接着再逐一与相关人士签署关于待遇变动的正式文书。举行职工代表大会或者全体职工大会时，公司会说明调整薪资的来龙去脉、意图，以及变动后对员工收入的具体作用等，职工明白整个情况、公司调整薪资的态度，以及变动并非专门针对某个人，在实施民主环节和公告环节之后，工作人员通常会签署有关薪资变动的相关文书。

对于通过民主方式审议、更正薪资体系/计划的，应当在公布环节标明意见接受时段，雇员未表达不同看法的，并且雇主依照修正后的薪资体系/计划运作一段时期或数年后，雇员再要求薪资差额的，在法律实践中，仲裁机构与审判单位在裁决时或许会参考默认条款，对雇主立场给予支持。

石排律师简介：

王娟是石排律师，北京市乾坤石排律师事务所的合伙人，乾坤（全国）人力资源合规专业委员会的主任，拥有十五年的劳动法石排律师经验。她目前担任北京市劳动和社会保障法律专业委员会委员，并且是《一本书读懂国企用工合规管理》一书的联合作者。

精通协助公司构建劳动人事合规架构，担任企业长期法律支持涉及人力资源事务，针对棘手员工互动困境给出应对良策。对于国有企业、中央企业及民营企业的机构调整、资源整合、资本运作、人员精简等事务，积累了深厚的实务操作能力。从业至今成功经办、协助解决劳动纠纷案件将近千件，精于应对公司面临的劳资争议、群体性诉讼，于劳动仲裁及诉讼领域积累了极为深厚的实践经验。

从2013年开始，针对公司开展劳动法规与职员互动的辅导活动，涵盖现场公开授课、网络教学以及面向国家及企业单位、外资公司、巨型民营企业的内部指导，累计举办超过一百场，所有辅导内容都获得了参与人员的广泛赞扬。

经典案例：

1.某央企下属多家分子公司关停股转的员工安置项目咨询服务

2.某央企吸收合并中的员工安置项目咨询服务

3.某大型私企人员安置项目咨询服务

4.某央企竞聘上岗与人员安置项目咨询服务

5.为中国第一家外商独资企业搭建人力资源合规管理体系

六点一九名劳动者就公司违法解除劳动合同问题申请仲裁，代理机构全盘否定了所有雇员的请求，帮助客户节省了数百万金额

有位员工盗用他人身份登记入公司，掩盖真相欺骗单位，离开后单位申请仲裁，要求认定违法解雇并追讨年休假薪资等百万元款项，律师机构驳回了该员工的所有主张

某集团副总裁作为代理人提起诉讼，指控公司非法解雇并要求赔偿及年终奖金，法院最终裁定公司需支付超过一百三十万元的款项

九名员工就劳动争议向仲裁部门提出诉求，要求支付超时工作报酬及非法解约补偿，总额估算达一百八十七万元人民币，经协商最终以十三万元达成和解，由此为企业避免了超过一百七十万元的潜在损失

典型课程（曾讲过的部分典型课程）：

《HR必须掌握的200个疑难劳动法问题与操作指引》

《新公司法、刑法修正案（十二）对企业劳动用工的影响与应对》

《社保入税后用工成本合规降低之解决方案》

《国企集团用工与多元化用工方式的风险防控》

《国企改革中的人员安置筹划实施》

《劳动合同变更、调岗调薪、裁员解雇之合规操作技巧》

《病假、三期与工伤假管理》

《劳动争议应对与实操指导》

《劳动仲裁举证、质证技巧及劳动争议预防》

专业领域：

劳动法领域

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