唐灿入职科技公司后续签合同纠纷，争议焦点与证据细节曝光

东莞石排律师获悉

（一）案件背景

唐灿进入北京一家科技企业工作，与公司先后签署过两个有固定期限的劳动关系协议，第二个协议的终止日期是 2018 年 11 月 11 日。协议期满后，公司没有与唐灿续签正式的劳动关系文件，但唐灿依然在原先的职位上工作，公司也照常支付报酬、办理社会保险，一直持续到 2019 年 11 月企业进行了业务转让。唐灿的工作部门承担着企业办公系统的开发任务，这项业务属于科技公司的关键领域，2019年公司出于发展需要，将此软件开发及相关知识产权全部出售给北京某网络公司（简称“新公司”），出售合同中清楚说明“涉及业务的员工人事关系跟随业务一起变更”，不过这个条款事先没有征得唐灿等员工的同意。

（二）争议焦点与证据细节

中心议题在于，原企业方面认为，由于工作内容的整体转移导致劳动者的工作归属发生转变，这属于对原劳动合同的调整，因此不须给予经济补偿；而唐灿则提出，原企业并未与劳动者达成共识就单方面地改变了劳动者的工作归属，这实质上构成了对原劳动合同的终止，新公司对劳动者的雇佣关系属于独立的劳动关系，因此要求原企业支付经济补偿，补偿标准为按照五年工龄计算，即五个月工资，总额为六万元。

证据交锋：

唐灿提交的证据包括，2019年11月18日与公司人力资源经理的微信交流记录石排镇律师，其中经理仅说明“业务和人员都要迁往新单位，下周一去新单位上班”，没有提及经济补偿或合同调整的相关信息；同一天还有通话录音，录音中经理表示“这是公司整体部署，你如果不配合就是违背工作调动”；2019年12月至2020年2月的工资清单，显示工资支付方变为新企业；社保缴纳信息，表明2019年11月之后社保的缴纳方转变为新企业。

原公司提供的材料包括，一份业务过户文件的片段，该文件显示 工作人员的工作关系变更属于公司间交易的关键组成部分；还有一封内部通告，虽无正式盖章也未收到职员确认，用以表明 提前通知了工作人员工作地点的变动情况；另外有新公司开具的职员接纳文件，表明 唐灿已经顺利加入新单位，工作关系得以延续。

（三）裁判逻辑细化

仲裁期间，仲裁委员会认定，原企业同唐灿没有续签正式的雇佣协议（2018年11月之后），不过双方实际继续存在工作关系，因此裁定“认定2014年11月12日至2019年11月30日双方具备工作关联”，并且支持唐灿“未续签雇佣协议双倍薪资差额”（2018年12月12日至2019年11月30日，总共11个月薪资东莞石排律师，金额为元）及“未享受年假薪资”（2018至2019年共10天未休假，按照日薪资两倍计算，大约11034元）；但是因为“唐灿已经加入新的公司，不能证明原企业单方面终止工作关系”，所以驳回了经济赔偿的诉求。

一审环节中，法院经过进一步核实发现，前雇主并未和唐灿签署劳动关系转移的书面文件，同时新雇主已经同唐灿达成了新的劳动合同，据此作出以下判断：首先，前雇主未经唐灿同意，自行将其劳动关系转移给新雇主，等同于以实际行为宣告了与唐灿的原劳动关系终止；其次，唐灿加入新雇主是基于全新的雇佣协议，与前雇主建立的劳动关系没有关联；再次，依照《劳动合同法》第四十六条关于“用人单位单方面解除劳动合同须支付经济补偿”的条款，判决前雇主向唐灿支付60000元经济补偿金，并确认维持仲裁机构关于双倍工资差额及未休年假工资的裁决结果。

二审期间，原企业提出主张，认为“工作交接算是‘客观情形出现显著变动’”，不需要双方达成一致；二审法庭回应，指出《劳动合同法》第四十条中关于“客观情形出现显著变动”的规定，必须满足“无法履行原合同”的条件，而本案中唐灿的岗位、工作职责没有变动，仅是用人单位发生了变化，不符合该条款的要求；并且原企业没有执行“商议修改劳动合同”的必要步骤，因此撤销了上诉，维持了之前的判决结果。

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