合作协议引发劳动关系争议，未签合同双倍工资咋判？

东莞石排律师获悉

2016年4月，聂美兰与北京林氏兄弟文化有限公司签订了一份协议，这份协议是关于合作设立茶叶经营项目的，原本是打算一起从事茶叶生意，然而在做了1年多之后，却被通知合作终止，于是双方闹到了仲裁以及法院，核心争议只有一个，那就是他俩之间究竟是合作关系，还是劳动关系呢？聂美兰还提出要求公司赔付未签订书面劳动合同的双倍工资，那这件事最后究竟是怎么判的呢？咱们要把事情的来龙去脉梳理清楚，同时也要搞懂这类纠纷的关键知识点。

先讲讲那两个人所签订的协议内容，以及实际开展的干活情形。协议当中表明，公司会出资去运作茶叶项目，聘请聂美兰担任项目经理一职，让她负责实施管理以及经营工作，等到项目成功启动起来之后还会给予她管理股份；在报酬这一方面，公司尚未成立之前是基本工资加上一定的业绩所得，公司成立之后则再依据持股比例来进行分红。

签署完协议之后，聂美兰便开始上岗了，其职责是负责一家艺术茶社的经营管理工作，平常所做的事情是接待顾客、售卖茶叶之类的活计。公司的法定代表人林德汤，在每月的15号，都会给她转10000块钱的基本工资，倘若聂美兰需要请假，还必须经过他的批准才行，要是出勤的天数不足，工资还会被扣除。就这样一直工作到2017年5月，公司突然通知聂美兰终止合作，她实际上干到5月8号就不再继续工作了。

原本这事不管落到谁的身上，都会让人感觉心里不舒坦的，聂美兰呢，直接就去申请了劳动仲裁，她表明自己跟公司之间分明就是存在劳动关系的，然而公司却没有跟她签订正式的劳动合同，所以按照规定公司得赔付双倍工资的差额才行。可是公司这一方却坚决咬定，声称双方是合作关系东莞石排律师，并非雇佣关系，进而拒绝进行赔偿。最终呢，劳动仲裁委驳回了聂美兰提出的全部请求，她对此不服气，于是又把公司告到了法院。

事实上，此案件的关键所在，亦是诸多人士会碰到的状况：签署了合作协议，就必然属于合作关系吗？未曾签订正式劳动合同，就肯定能够获取双倍工资吗？其中所蕴含的法律诀窍，咱们详细剖析来讲，日后大家碰到相似情形也能够心里有底。

首先，合作协议并非就必然意味着是合作关系。在法律层面明确规定了，不管所签名字是合作经营亦或是其他情形，关键是要看实际的权利义务状况以及履行情形。如若在实际干活过程当中，存在一方受到另一方管理的情况，比如请假需要获得批准，出勤状况会对工资产生影响，并且还是按月发放固定工资石排镇律师，所从事的是公司所安排的具体工作，而这些情况均符合劳动关系的认定标准，那么即便签订了合作协议，同样能够认定为是劳动关系。

其次，没签订制式劳动合同这种情况，并不一定就能够要到双倍工资。好多人都有这样的想法，觉得公司没有给签那种符合劳动局标准的劳动合同，那就必须得赔偿双倍工资，可实际上并非如此。法律的最初目的，是要让公司跟员工签订书面协议去明确劳动关系的，而对于协议的样式，并没有严格的硬性规定。就算不是那种正式的劳动合同，只要存在书面协议（就好比这个案子当中的合作协议），在里面写明了工作内容、劳动报酬这些属于劳动合同的关键核心条款，并且能够用来证明双方存在劳动关系的，那就等同于签了书面劳动合同了，要是再去要求双倍工资的话，法院是不会给予支持的。

除了此种情形之外，尚存在多种情形，即便并未签订正式的劳动合同，同样无法获取双倍工资，在此给诸位提个醒：

入职审批表当中涵盖了劳动合同的基本条款，并且员工切切实实地履行了工作职责，即便并未签订正式合同，也会被认定为签订了书面合同。

若是身为公司的人事主管，其本职工作乃是负责签订劳动合同，倘若没有签订，并且又无法拿出证据来证明自己曾提醒过公司与自身签订，那么主张双倍工资同样不会获得支持。

员工因自身存在的重大过失致使合同未签订，公司起初原本是真心打算签订合同的，在此种情形下，员工索要双倍工资，是不会得到支持的。

回到聂美兰这个案子，那个核心争议点是什么，就是这份合作协议，它到底能不能算作书面劳动合同，再来就是双方的实际履行情况，是否契合劳动关系。从当前呈现的状况来讲，协议当中明确规定了聂美兰的工作岗位，还有她的工作内容，以及劳动报酬获取方式，在实际履行这一方面，公司也针对她实施考勤管理，并且按月发放固定工资，把这些要点综合起来，那就决定了案子的走向。

其实这个案例也给了大家两个重要的提醒：

对于打工人而言，不要被“合作协议”这个名头给吓唬住，重点要去看在实际工作当中是否会受到管理，工资是如何发放的，要是符合劳动关系所具备的特征，即便签订的是合作协议，也能够主张自身作为劳动者的权利；然而要是书面协议里已经明确写清楚了工作以及报酬的核心内容，那就不要再去纠结双倍工资这个事情了，很大概率是不会被予以支持的。

那对于公司来讲，压根不要去妄图凭借 “合作协议” 来避开劳动关系，要是实际管理以及用工的情形完全契合雇佣这一特性，从法律层面而言依旧会被判定成劳动关系；此外，只要是跟员工签订了书面协议，并且清晰地明确了核心的劳动权利义务，哪怕并非制式的劳动合同，同样能够规避掉双倍工资的赔偿风险。

到头来，对于劳动关系的认定而言，向来不是依据协议所叫的名称来判定，而是依据实际所开展进行的行为来确定；关于双倍工资的补偿情况，同样不是仅仅凭借有无制式合同来判断，而是凭借有无能够证实劳动关系的书面约定来断定。弄清楚这两个要点，便能够避开诸多用工以及打工的陷阱。

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