口头变更薪酬是否合法有效？法条

东莞石排律师获悉

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实践中，薪资调整往往是在未签署书面薪资变动协议的情况下进行的，口头薪资变动是否合法有效存在争议。本文结合法律规定和实际案例来分析口头调薪的有效性，以供实际参考。

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文字|刘俊清、谭梦婷、徐嘉萌、海蜂法律科技

本文由作者独家提供给新泽

劳动合同是确定用人单位与劳动者权利和义务的最重要的法律文件。它应该包括：

（一）用人单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、地址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间、休息、休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）必要的劳动保护、劳动条件和职业危害防护规定（详见上文）。

然而，劳动合同的必要条款并不是一成不变的。例如，员工的工作内容、工作地点、劳动报酬等会根据员工自身情况、公司经营状况、客观条件而发生变化。

其中，薪资变动是最常见也是最麻烦的——薪资调整是公司用工自主权的体现，但调整不当可能会导致公司无法足额、按时支付劳动报酬，需要支付经济补偿甚至对工人的补偿。黄金的情况（详见上文）。

而在实践中，薪资调整往往并不涉及签署书面薪资变动协议。雇主通常以口头方式改变雇员的薪酬。那么，这种口头调薪在实践中合法有效吗？

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书面变更劳动合同

《劳动合同法》第十条不仅要求用人单位建立劳动关系后应当与劳动者订立书面劳动合同，而且第三十五条还要求用人单位变更劳动合同内容后“应当”采用书面劳动合同。劳动合同。表格（详情见上文）。

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口头变更劳动合同

最高人民法院2013年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同不口头变更的劳动合同已实际履行，且合同期限超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公共秩序的。好习惯，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

从该规定可以看出，虽然《劳动合同法》要求劳动合同的签订和变更必须采用书面形式，但司法解释仍然从实践出发，允许口头变更劳动合同。

对此，最高人民法院解释称：《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同必须采用书面形式。这一规定既是对签订书面劳动合同原则的延伸，也是为了防止因理解不清而发生变更纠纷。目前对于口头或事实变更劳动合同是否应被承认具有法律效力已达成共识。劳动合同法第三十五条规定的“应当”应理解为行政规范，而非生效规范。当事人未采取书面变更的，只要变更后的合同内容不违法，就不能视为违反强制性规范。如果在一段时间后工人没有提出异议，则应确认该变更的有效性。主要考虑到口头变更劳动合同的形式符合我国用人单位生产经营管理的现状。签订书面劳动合同时，对于那些口头变更后已履行较长时间的劳动合同，应当确认其有效性，防止成为一个悬而未决的事实。 [1]

例如：张某于2022年1月1日加入公司，双方签订了书面劳动合同，约定工资为1万元/月，合同期限为3年。 2023年1月1日，公司与张某口头同意，将张某的工资改为8000元/月。如果此时双方履行变更时间超过1个月，则可视为双方变更了劳动合同内容。 。

但如果公司未能与工人达成一致，单方面降低工人工资，且工人收到工资后不置可否，未明确同意或不同意（或工人未书面明确表示不同意）如果工资变动实施时间超过1个月，是否可以认定双方变更了劳动合同内容？我们将在下面对此进行详细说明。

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对口头变更雇佣合同的法律限制

最高人民法院2020年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议新司法解释》）第四十三条保留了此前司法解释第41条的内容，但对比两者，我们发现措辞略有不同。各规定的比较如下。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

劳动合同变更非书面形式，但口头变更的劳动合同已实际履行1个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公共秩序和良好的风俗习惯。双方声称修改并非以书面形式进行。劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

用人单位与劳动者协商一致同意变更劳动合同。虽然不是书面形式，但口头变更的劳动合同已经实际履行了1个多月。变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规和公序良俗的，当事人以未书面形式主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。形式。

我们发现，新的《劳动争议司法解释》增加了“用人单位与劳动者协商一致同意变更劳动合同”的表述。综合以上例子，我们认为劳动合同变更是书面变更还是口头变更，只是变更形式的不同。改变的本质仍然是雇主和雇员双方都表达了改变的意愿。司法实践中认为，大多数劳动争议案件中，举证责任在于用人单位，而双方当事人是否达成变更劳动合同意向的举证责任也由用人单位承担。也就是说，如果用人单位不能提供证据证明劳动者同意降低工资等变更，那么无论已经几个月，都不应视为双方变更了劳动合同内容。执行。

对此，最高人民法院进一步指出：“关于用人单位与劳动者协商一致的理解。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者可以变更劳动合同内容。口头变更劳动合同应当以用人单位与劳动者同意为前提，该协议可以是明示的，也可以是默示的，即可以通过当事人的持续实际履行来表达。需要注意的是，不能认为沉默。根据《民法典》第一百四十条的规定，沉默只有在法律有规定、当事人约定或者符合交易习惯的情况下才能视为意思表示。各方。

原解释四第十一条没有强调变更需要协商一致的前提，导致司法实践中出现误解。认为，只要变更后的劳动合同实际履行超过1个月，无论变更是否经双方同意，变更均视为有效。 。

例如，用人单位在未明确告知劳动者的情况下单方面降低工资，并按照降薪后标准支付一个月以上工资，劳动者以不知情或不知情为由要求用人单位补足工资差额。分歧。雇主辩称，工人对降薪没有提出任何异议，工资标准是根据实际表现而改变的。这种观点忽视了一个事实，即本条适用的前提是双方就变更劳动合同达成一致。如果员工只是对降薪没有异议，实际上员工对降薪一直保持被动和沉默，而用人单位也没有证据证明与用人单位有任何协议。如果劳动者协商降薪，这种沉默不构成民法第一百四十条规定的意思表示，不能视为双方已就劳动合同变更达成一致。 “[2]

司法实践中的相关案例也印证了上述观点：

姓名：刘x，远洋物流（上海）有限公司青岛分公司劳动纠纷

案号：山东省高级人民法院（2021）鲁民申9308号

裁判摘要：虽然双方均未以书面形式变更劳动合同，但刘某自2019年2月调整后至2019年7月13日实际在新工作岗位工作，双方按照各自实际情况实际履行了劳动合同。行动。劳动合同口头变更，且已超过1个月，符合司法解释的规定；在此期间，刘某公司工作人员提出的异议，不影响本院确认奥西斯公司刘某的工作及薪资调整的合法性；奥西斯公司也没有拖欠刘x的劳动报酬，故刘x主张的2019年3月月工资差额以及以拖欠劳动报酬、非法转岗为由提出解除劳动合同经济补偿的请求缺乏事实依据。且有法律依据，本院不予支持。

名称：广州市信息技术有限公司刘某劳动争议案

案号：广东省高级人民法院（2018）粤民申1381号

判决摘要：刘某的工资标准为每小时工资15000元（税后）。双方未另行签订变更合同。万众公司虽然声称双方口头改变了刘某的工资分配方式，但没有提供充分证据证明，刘某并不认同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，万众公司应承担无法提供证据的法律后果。因此，一、二审法院认定万众公司应支付刘某2016年8月的工资差额正确，本院予以确认。

综上所述，我们建议用人单位变更劳动合同内容时石排镇律师，以书面形式变更最为靠谱。

脚注：

[1]摘自最高人民法院法官对新设劳动争议司法解释关键问题的理解与适用，原文发表于《人民司法》2021年第7期。

[2]注释同1。

关于作者：

本文作者为海蜂法律科技的刘俊清、谭梦婷、徐嘉萌。

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