川渝发布劳动人事争议典型案例，含工伤保险待遇纠纷案例

东莞石排律师获悉

4月28日石排镇律师，四川省人力资源和社会保障厅与重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院及重庆市高级人民法院共同揭晓了川渝地区的劳动人事争议典型案例。此举旨在通过案例剖析法律，确保劳动者权益得到法律保障，同时有力支持用人单位依照法律规定合理规范用工行为，进而促进劳动人事争议问题的根本解决。

工伤保险待遇纠纷中 商业保险理赔款能否抵扣工伤保险待遇

2022年3月，田某驾驶的重型半挂牵引车，隶属于丁某名下，且挂靠在某物流公司名下，不幸发生了交通事故。该事故导致田某不幸身亡，同时车辆及其他财产也遭受了损失。由于某物流公司曾为田某投保了两份商业保险，并以田某为受益人，事故发生后，保险公司已经完成了相应的赔付工作。

来年六月，社会保险管理部门确认田某的离世属于工伤范畴，并认定某物流公司应为承担工伤保险责任的主体。此案经过劳动仲裁程序，最终被提交至法院审理。

田某的亲属提起诉讼，要求该物流企业支付抚恤金及工亡补助金，同时强调商业保险的赔偿金不得冲抵工伤保险的相关待遇。

经法院审理，认定我国现行的法律法规并未对劳动者同时享有工伤保险补偿及商业保险赔偿（受益人为劳动者或其亲属）的行为作出禁令。在本案中，某物流公司为田某购置了商业保险，但该保险与工伤保险各自独立，它们之间既不相互替代，也不存在包含关系。因此，不能以此为由，免除或变相免除某物流公司作为雇主应尽的缴纳工伤保险费或支付工伤保险待遇的法定责任。因此，涉及的两份商业保险的赔偿款额无法冲抵工伤保险的赔偿款，法院裁决该物流公司需向田某的近亲属支付抚恤金以及一次性工亡补助金。

典型意义

工伤保险是一项国家强制推行的社会保障体系，《工伤保险条例》中明确指出，用人单位有责任为劳动者支付工伤保险费用，按照法律规定，向劳动者缴纳工伤保险费用是用人单位必须执行的强制性法律义务。此类商业保险以劳动者及其亲属作为受益对象，是雇主为员工提供的福利措施。这种保险在法律地位、资金支付要求、支付责任方以及适用的法律规范等方面与普通保险存在差异，但它们之间并不冲突。若商业保险得以用于抵扣工伤赔偿，将导致工伤保险的强制性质失效；劳动者可从两者分别获得相应的赔偿，从而充分弥补其损失；此举亦能激励企业关注工伤风险，强化安全生产措施，进而降低工伤事故的频发。

超过法定退休年龄的工伤职工

能否享受一次性伤残就业补助金

某电子公司的女员工李某，在达到50岁法定退休年龄后，并未办理退休手续，仍旧在该电子公司任职。该公司未按规定为李某缴纳社会保险。在一次上班途中，李某不幸遭遇交通事故。交警部门判定，李某在此次事故中负有50%的责任。随后，社会保险行政部门认定，李某在此次交通事故中遭受的伤害属于工伤。

案件经过劳动仲裁程序，双方当事人分别向法院提起诉讼。李某向法院提起诉讼，要求某电子公司支付医疗费用、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇；而某电子公司则向法院提起诉讼，要求不支付上述相应的工伤保险待遇。

法院经过审理后作出判断，依据《人力资源社会保障部关于执行＜工伤保险条例＞若干问题的意见(二)》（人社部发〔2016〕29号）第二条第一款的规定，即：“若个人已达到或超过退休年龄，却尚未完成退休手续的办理，或者没有依法获得城镇职工基本养老保险的待遇，在继续服务于原工作单位期间不幸遭遇事故伤害或患上职业病，那么，该用人单位需依照法律规定承担相应的工伤保险责任。”

在本案中，李某在上班路上不幸遭遇了非本人主要责任的交通事故。根据法律规定，这一事故已被认定为工伤。因此，李某有权享受工伤保险待遇。然而，某电子公司并未为其缴纳社会保险费，因此，该公司理应承担起相应的工伤保险责任。李某在遭遇工伤事故时，其年龄已超过国家规定的退休界限。依照《工伤保险条例》第三十七条的明确规定，一次性伤残就业补助金是针对在劳动年龄内因工伤而部分失去劳动能力的人员，为帮助他们重新就业而提供的补偿措施。因此，对于已经超过法定退休年龄的人员，不再适宜获得这一补助金。然而，即便如此，用人单位依旧有责任承担其医疗费用以及其他相关的工伤保险责任。

最终，法院判定该电子公司需向李某支付总计.98元的工伤保险补偿，同时驳回了其一次性伤残就业补助金的请求。

典型意义

随着经济社会的进步和人均寿命的增长，众多达到退休年龄的人依旧依赖工作来赚取收入维持生计，而超龄工作者遭遇工伤的情况也相对较多。一次性伤残就业补助金旨在补偿工伤发生后对劳动者再就业带来的影响，但劳动者一旦达到法定退休年龄，便不再满足与用人单位签订劳动合同的法律要求，因此，他们不宜获得一次性伤残就业补助金。

任性休年假被解除劳动关系

可以要求经济补偿吗

2021年6月9日，鹿某加入某汽车公司，担任安全测试岗位。2023年5月30日，鹿某在上午9时31分抵达公司，这一时间点已超过了公司规定的最晚弹性上班时间。因此，公司提出，鹿某可以使用1小时的年假来抵消迟到的情况。然而，鹿某对此表示了拒绝，并且随即提出从当天开始，他打算休4天的年假。

尽管该汽车公司已明确表达反对意见，鹿某却未完成工作交接，于2023年5月30日上午11时左右擅自离岗休假。次日即5月31日和6月1日，该汽车公司通过微信多次与鹿某取得联系，敦促其返回工作岗位，然而鹿某却坚持认为享有年休假是其作为劳动者应享有的合法权益，因而拒绝重返岗位。2023年6月2日，某汽车公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，并结合本公司《勤务管理制度》的相关条款，以鹿某连续缺勤超过三天为依据，作出了终止与鹿某劳动合同的决定，并从其当月工资中扣除2000元。

事后，鹿某申请了劳动仲裁，请求裁决某汽车公司支付经济补偿。

据了解，此案的核心争议在于员工未获批准自行休假，雇主是否能够以旷工为由终止劳动合同关系。

依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款内容，国务院第514号令明确指出，企业需结合生产与工作实际状况，同时尊重员工个人意愿，对员工的年假进行统一规划。此条款确认了员工依照法律享有带薪休假的合法权益，同时赋予了企业根据自身条件灵活调整员工年假时间的权限。年休假的安排时间并非如鹿某所想，劳动者在任何时候提出申请就能立即休假，而是需要根据用人单位的生产和经营状况进行综合考虑和统一规划。

某汽车公司认为，鹿某将年休假1小时用来抵消迟到是一种妥协的解决办法，并无不妥；然而东莞石排律师，鹿某并未充分认识到上班迟到的严重性，未经公司批准便擅自离岗休假，并且拒绝返回工作岗位，实际上已经形成了旷工的行为。

某汽车公司基于鹿某严重违反公司规章制度的事实，决定终止与鹿某的雇佣关系，这一行为与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定相符。

最后，仲裁委员会依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。

典型意义

在解决劳动者因休假与单位内部规定产生矛盾的问题时，需全面考虑劳动者应得权益、单位规章的合理性、单位生产经营的实际需要以及劳动者违规行为的严重程度等要素，旨在公正解决纠纷，保障双方权益，并改善营商环境。

新重庆-上游新闻记者 徐勤

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