工伤赔偿与保险理赔：全面考量，细致入微，权益保障不可或缺

东莞石排律师获悉

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“假外包”行为致使劳动者在承担相同工作之时，没办法享受到应有的权益保障，专业人士表明，责任承担的差异是部分企业选用“假外包”的直接动力，外包用工的滥用会破坏劳动力市场秩序，并且不利于企业可持续发展以及职工队伍的整体稳定。

在先前的报道里头，《工人日报》的记者展开了调查，结果发现，好多外包员工面临这样一种处境，那就是和正式员工干着同样的活儿，然而待遇却是不一样的，在福利待遇方面，在系统权限方面，在职业发展方面，都存在着显著的差异。

进一步展开调查之后发现，在这些现象的背后，存在着这样一种情况，一些企业乃是为了规避法律方面的风险，并且降低用工所需要的成本，于是以“业务外包”这样的名目，去施行劳动用工管理的实际行为，也就是“假外包”行为，而这种行为造成了这样的结果，那就是劳动者在承担相同工作的情形之下，没有办法享受到应该拥有的权益保障。

何为“假外包”

有个数据库程序员叫王告，他是以外包员工的身份，为一家互联网公司工作了5年，期间接受该公司的日常管理。原本签订劳动合同的公司倒闭之后，这家互联网公司为了节省培训新员工所需的成本，便安排他改签至新公司，工作内容保持不变，然而月薪却降低了不少。

这并非真是外包行为，北京市朝阳区人民法院法官助理赵铭杨向记者讲，外包通常是企业把非主营业务外包给外部机构营运的模式，承包方自己招员工，完成企业委托的业务，和企业是承揽合作关联，企业不负责管理承包方员工的日常工作 。

然而当下，不少企业顶着“业务外包”的名头，却指使承包方员工跟正式员工做一样的活儿，接受相同的劳动用工管理，借此逃避法律责任，削减用工成本。赵铭杨讲：“能够讲，存在用工管理的外包全都是‘假外包’。”。

刘雅的经历也是这种假外包、真用工的典型代表。

在2020年的时候，刘雅和一家私企签了劳动合同，之后就被派到另外一家单位去工作，因为她表现得很不错，直属领导就口头承诺会让她“转正”，在那之后的两年时间里，刘雅的工作内容，还有工作节奏安排，全部都来自于这一单位，和正式员工的工作任务基本上是一样的，然而她却仅仅只能领取基本工资，门禁权限受到限制，没有食堂饭卡，薪资还比同级正式员工低三分之一，中途的时候甚至因为之前签合同的私企倒闭了，她没办法只能接受安排，和该单位签了一份“劳务合同”.

赵铭杨介绍说，有些外包用工实际上更类似劳务派遣做法，劳务派遣是企业使用并运作劳务派遣公司派遣而来的员工，员工跟劳务派遣公司签订劳动合同 。

于法律范畴内，“外包”跟“派遣”原本存有明晰的界定，然而在实际践行当中，二者的界限却时常被弄得模糊不清。赵铭杨点明，两者的关键区别在于，外包所购置的是“活儿”，依据完成的工作量来进行结算，其追求的是劳动成果；而劳务派遣所购置的却是“人”，按照人头以及工作时间来结算，所购买的乃是劳动进程。

2014年开始施行的《劳务派遣暂行规定》，清楚明确地作出要求，劳务派遣用工所占企业用工总量的比例，不可以超过10%。有一些企业，为了能够突破这一限定，转而采用以外包的方式来替代劳务派遣。相关的调研表明，一些企业，除了管理岗、核心业务岗采用劳动合同制之外，对于低端重复性体力劳动岗位，以及季节性用工岗位，像餐饮后勤、保安保洁、仓储物流等这些岗位，都会尽可能地实施外包。

维权之难

存在假外包、真用工的情况，那么劳动者权益该如何去维护呢 ？赵铭杨表示 ，用工方式存在区别 ，这就决定了外包和劳务派遣的法律责任有着很大差别 。在真正的外包当中 ，发包单位和劳动者不存在直接法律关系 。而在劳务派遣里 ，要是用工单位给被派遣劳动者造成了损害 ，那么劳务派遣单位跟用工单位需承担连带赔偿责任 。

在为了遏制“假外包”这种乱象的情况下，《劳务派遣暂行规定》明确指出了这样的情况，用人单位是以承揽、外包等名义的，按照劳务派遣用工形式来使用劳动者的，这种情形要按照劳务派遣来进行处理。

然而，去明确什么才被称作“假”的这个关键要点，是在于针对用工管理实际情况的审查审视。而这一点，恰恰就是司法实践当中的复杂所在之处。在法庭之上，要去捅破“假外包”的那层面纱，进而证明自身与用工单位有着在事实上的管理关系状况，这是众多劳动者于维权道路上所要面临的第一道障碍关卡。

陆开福，这位任职于云南滇红石排律师事务所的石排律师，在接受采访时明确表示，判断是否存在用工管理，其具体体现在像考勤层面、发放工资层面以及工作安排等层面。一旦诸如工资发放记录、单位门禁卡、工作沟通记录和考勤记录等维权的有效证据所对应的三者同时成立，那么基本就可以判定相应存在用工管理。

可是在实际 里，好多外包员工于维护自身权益之时才发觉，和自己订立合同的外包公司是没有合法资质滴。当下，承包方有着多种类型，有由人力资源服务公司来运作经营的，有由具备一定资质的劳务外包公司来承接的，然而更多的却是没有资质的各种各样企业以及个人包工头。没有用工主体资格的承包方是没有办法将外包员工组织起来去参和工伤保险的，在碰到伤亡之类事故的时候大多很大概率会躲避责任 。

即便存在诸多外包员工，即便其权益遭受损害，可他们依旧不会采用法律手段来维护自身权益。“只要能有份工作就行，又有谁乐意耗费大量周折去进行维权呢？”哪怕是更换了“东家”，并且薪资还被降低了，王告最终依旧是无奈地选择了予以接受。

风险与成本的双重盘算

“责任承担存在差异，这成为了部分企业选择‘假外包’的直接动力。”劳动法律咨询专业人士白永亮起分析说，企业炮制一份“外包合同”，把本应由自身承担的用工管理风险，转移给抗风险能力通常较弱的外包公司。

为什么企业会冒着法律方面的风险，去选择“假外包”这种模式？避开责任还有风险不算，背后还有经济方面进行考量，灵活管理等因素在驱使 。

经白永亮剖析而言石排镇律师，企业作出外包的抉择大抵是基于两个缘由，其一乃是执着于核心竞争力的侧重，把非核心性质的业务予以剥离，其二是为了应对经济方面的波动状况，达成快速且灵活的人员调整举措，对人力成本予以优化，从而提升运营效率 。

然而东莞石排律师，那种“成本优先”的思维，直接就催生了一些呈现出扭曲状态的劳动力市场选择。白永亮观察到，好多企业在挑选外包供应商的时候，其标准并非是谁更加合规，而是谁更为便宜。在价格方面存在内卷竞争之下，服务商为了能够求得生存，就只能持续不断地去压缩本应该投入在劳动者权益保障上面的成本，最终形成了“劣币驱逐良币”这样一种恶性循环，不仅对劳动者的合法权益造成了损害，还在一定程度上扰乱了正常的劳动用工秩序 。

白永亮表示，业务外包了，然而劳动者权益却不可以“外包”。他指认，要去改变这样的状况，重点就在于企业得提升劳动法律意识，并且系统构建合规体系呢。依照其建议，企业要依据发展实际来建立分层分类的用工体系：先是针对核心业务与岗位要坚持直接雇佣，以此保证员工队伍稳定；然后针那些非核心但专业性强的工作要推行业务外包，只去管住结果甭管过程就行；最后对临时性、辅助性、替代性岗位，就得依法合规使用劳务派遣呀。

外包用工若被滥用，会直接侵害劳动者权益，致使劳动关系变得不稳定，还容易引发劳动争议，进而扰乱劳动力市场秩序，从长远角度看，这对企业可持续发展以及职工队伍整体稳定都不利。怎样从制度层面去规范外包用工，促使企业落实主体责任、依法合规用工，这仍需要各方一同去求解。本报会持续关注。

（部分受访者为化名）

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